Увольнение за прогулы

увольнение за прогулы

Поступая на новое рабочее место, выбирая вакансию, сотруднику предоставляют на подпись договор о труде. Документ регламентирует основные положения. Они полностью продиктованы законодательными нормами и другими правовыми требованиями. Между работником и подчиненным требуется согласовать условия относительно уровня получаемой заработной платы, условий работы, графика отпуска и его сроков.

Также гражданин обязан ознакомиться со своими функциональными обязанностями относительно вакансии, занимаемой им, предусматриваются права и обязанности заинтересованных сторон. Все предусмотренные пункты и условия не должны противоречить действующей законодательной базе. Увольнение за прогулы предусмотрено как наказание за систематические дисциплинарные нарушения.

Положения основного типа

Действующие нормативные требования и правила наделяют работодателя возможностью использовать некоторые инструменты для правового регулирования отношений трудового порядка со всеми своими подчиненными. К этому списку приравнивается право увольнения. Оно применимо к ситуациям, где имеет место систематический прогул, описываемый как взыскание дисциплинарного типа. Данная санкция применима с сопутствующими нормами и правилами законодательства процессуального типа, так как обоснованность его использования должна быть законной.

Не гуманно увольнять работника по личной инициативе работодателя. Но в некоторых положениях это единственный выход. Работодатель не может добиться от сотрудника исполнения его трудовых обязанностей или явки по внутреннему режиму компании. Если работник не считается со своими обязанностями, то другого выхода не предвидится.

Прогулы и их определение с точки зрения юриспруденции

Неявка не трактуется по личным понятиям сотрудника или работодателя, это термин юридического порядка. Некорректные трактования прогула:

  • опоздание, относительно принятого внутреннего графика труда;
  • сотрудник не предупредил руководство, и не явился в установленное время;
  • отказ от выполнения функциональных должностных обязанностей во внеурочное время.

С позиции законодательства под термином «прогул» понимают неявку на смену или рабочий день. Это отсутствие на своем рабочем месте 4 и более часов. Смены также сюда входят.

Если у работника нет обоснований для отсутствия, то это будет рассматриваться как прогул. Решение личных вопросов, не связанных с работой, за счет рабочего времени не имеет места, так как за это сотрудник обязан понести дисциплинарное взыскание.

Требования законодательной базы

По правовому регулированию вопросы прогулов регламентирует 81 статья трудового законодательного свода.

Для идентификации прогула используют предусмотренные законом условия:

  • отгул произошел без уважительной обоснованности (нет листка о временной нетрудоспособности при пропуске одной смены ли дня и более);
  • сотрудник более 4 часов отсутствовал по личным причинам;
  • проступок был совершен в пределах месяца.

трудовое законодательтво

Если требуется рассмотреть решение об увольнении, работодатель обязан выстраивать аргументацию, основываясь на фактическом отсутствии конкретного работника в определенное время дня или смены, периоде этого пропуска или неявки, причине, послужившей основанием для пропуска или прерывания рабочего графика до окончания рабочей смены.

Фактический пропуск работы, что требуется понимать

Для обоснованного решения об увольнении требуется установить факт отсутствия конкретного сотрудника в определенный срок. Но не всегда понятно как определить место работы, это понятие ограничивается территорией структуры, его кабинетом или другими понятиями.

Работодатель обязан четко ознакамливаться с инструкцией должностного типа конкретного сотрудника, также все данные могут иметься в договоре коллективного образца или в соглашении о трудовых взаимоотношениях с конкретным работником. Акты локального образца также могут помочь в разрешении вопроса. В таких документах имеются сведения относительно индивидуального рабочего места каждого трудоустроенного.

Пример для понимания

Когда работник трудится на предприятии, то за ним закрепляется определенный цех, кабинет или станок, это и есть его рабочее место. Руководитель может в любой момент проверить наличие сотрудника в кабинете, цеху и тому подобное, если он не присутствует, то это будет рассматриваться как факт прогула.

Если конкретного определения не содержится

Когда работодатель ознакомился со всеми документами, регламентирующими положения работы сотрудника, но конкретных данных не имеется, то разрешается пользоваться регламентом 209 статьи трудового законодательного свода.

Если локальной привязки по договору или инструкции не имеется, то рабочим местом признается территория организации, где проходит выполнение должностных и функциональных обязанностей конкретного сотрудника. Здесь понимается вся территория производства.

Рабочее место: отсутствие на нем и учет этого времени

Согласно законодательным правам работодатель может законно выразить желание уволить работника, если на своем рабочем месте, или на территории организации он не появлялся 4 и более часа.

Важно! Увольнение будет незаконным, если пропуск работы и уклонение от функциональных обязанностей имело место 4 и менее часов.

При таком раскладе начальство имеет право воспользоваться другими дисциплинарными издержками, например, лишить части премиальных начислений или сделать устный выговор, без занесения в личное дело. Он не имеет право официально и законно лишить гражданина рабочего места и разорвать договор.

Сотрудники, разбирающиеся в процессуальных вопросах законодательства, порою прибегают к использованию права не появляться на рабочем месте 4 и менее часа, так как за это они не будут уволены.

отсутсвие сотрудника на рабочем месте

Верный расчет пропущенного трудового времени

Руководитель не имеет законного права использовать обеденное время в качестве расчета прогула, что регламентировано действительным Трудовым Кодексом в 108 статье. Если гражданин пришел в 13 часов 20 минут, но по графику должен явиться ровно в 9 часов, но одновременно в структуре установлен обед с 12 до 13 часов, то такой порядок вещей не разрешается рассматривать как неявка.

Важно! Согласно действующему законодательству, работодатель может суммировать время прогулов, не выходящих за рамки трудовой смены или дня, относительно графика работы по трудовому соглашению. Другими словами работодатель не может за несколько недель, смен или месяцев суммировать все неявки ниже 4 часов.

Пример для понимания

Прогулом будет считаться, если сотрудник опоздал с утра на 2 часа, после обеда задержался на 20 минут и ушел раньше положенного на 2 часа, что в сумме за один рабочий день будет равно 4 часам и 20 минутам, тогда это официальный прогул. За него разрешается наказывать сотрудника выговором или лишением премии.

Причины прогула уважительного порядка

В Трудовом Кодексе не существует определения для прогулов уважительного порядка. Рассматриваемый факт отсутствия требуется индивидуально определять. С практической стороны вопроса работодатель может принять за уважительный факт отсутствия причину, возникшую не по вине конкретного служащего.

Согласно имеющейся практике, уважительными причинами пропуска могут быть:

  • неявка из-за болезни служащего;
  • смерть одного из ближайших родственников;
  • ситуации чрезвычайного характера;
  • происшествия на дороге, аварии или пробки;
  • аварии, связанные с коммунальными и жилищными проблемами;
  • другие ситуации, рассматриваемые в индивидуальном порядке.

Причину уважительного характера требуется задокументировать в виде заявления или объяснительной на имя руководителя. Работник имеет право воспользоваться свидетельскими показаниями для доказательства уважительной причины прогула.

Основные нюансы

Если произошла авария, или работник резко заболел, получил травму, то работодателю требуется представить документ, удостоверяющий этот факт. Это может быть полицейский протокол или заключение медицинской комиссии.

Важно! Если сотрудник предупредил работодателя о возможности опоздания на 4 часа и более, то это не может рассматриваться как прогул, так как работодатель осведомлен в этом.

Работник имеет право отпроситься, и это не будет засвидетельствовано как прогул. За это не предусматривается наказание и дисциплинарное взыскание. Но также факт предупреждения сотрудник обязан доказать лично.

Доказательством не будет считаться устное разрешение. Заинтересованный сотрудник обязан составить заявление, где руководитель оставит соответствующую резолюцию, тогда никаких обвинений не будет использоваться по отношению к сотруднику. Он доказывает отсутствие прогула наличием соответствующей резолюции.

алгоритм увольнения

Процедура по увольнению нерадивого сотрудника

У процедуры стоит две основные цели – установить факт непосредственного прогула, или систематических прогулов и выдать гражданину его трудовую книгу с записью об увольнении.

Формальности процессуального порядка требуется обязательно соблюдать, так как в противном случае сотрудник имеет право обратиться за помощью в судебную инстанцию и оспорить увольнение. Если суд одобрит исковое заявление, то работодателя обяжут и выплатить моральный ущерб и возобновить сотрудника на ранее занимаемой должности.

Алгоритм действий для работодателя

Пошаговая инструкция для заинтересованного в увольнении руководителя:

  1. Прогул и его факт оформляется документально. Без должного свидетельствования он будет недоказуем. Требуется задействовать минимум два свидетеля и подписать соответствующий акт.
  2. Руководитель имеет право обратиться с документом акта к непосредственному руководству предприятия, и уведомить его в происшествии.
  3. Работник получает максимум 2 рабочих дня для должного объяснения своего проступка. Это требует письменного объяснения, устное не подходит.
  4. Служебное расследование внутреннего порядка может закрыться на основаниях, предложенных сотрудником. В противном случае требуется оформить дополнительный акт. Документ требуется, если за 2 дня работник не дал никаких объяснений своего прогула.

Рассматривается вариант взысканий, например, лишение премии или выговор.

Если дисциплинарное взыскание отвергается

В случае, когда сотрудник прогуливает систематически, работодатель вправе лишить сотрудника рабочего места без выговора. На данном этапе требуется формирование соответствующего внутреннего приказного документа. Трудоустроенный лично ознакамливается с приказом и оставляет свою подпись.

При наличии отказа от подписи в присутствии других сотрудников формируется еще один акт. После, с сотрудником рассчитывается отдел бухгалтерии, а отдел кадров делает запись об увольнении и выдает трудовую книгу на руки под его личную подпись.

Если прогул был длительный

При наличии длительных прогулов, руководитель также составляет акт в соответствии с нормами законодательства. Работник кадровой службы параллельно заносит все дни отсутствия в личный табель работника. На предприятии формируется официальное обращение, где требуется личная явка виновного, и получение от него объяснений. Уведомление отправляется по почте с отметкой «об уведомлении».

Если уведомление игнорируется, то составляется дополнительный акт. Руководитель может связаться с родственниками гражданина, это поможет предусмотреть судебное разбирательство. Только после этого составляется приказ об увольнении сотрудника.

Юрист Дмитрий Алехин рассказывает, в каком случае увольнение за прогулы является правомерным

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Бесплатная юридическая консультация
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: