Дисциплинарный проступок

Опоздание на работу фото

Для поддержания порядка и дисциплины на предприятиях вводят правила, инструкции, с которыми знакомят работника. Нарушение установленных правил поведения и выполнения должностных распоряжений дают работодателю право применять к сотруднику санкции. Дисциплинарный проступок – пренебрежительное отношение служащего к своим обязанностям, сознательное нарушение должностной или трудовой инструкции, несоблюдение правил внутреннего распорядка.

Трудовая дисциплина и ее нарушение

Каждый руководитель определяет нормы трудовой дисциплины в соответствии с законодательными актами и нормативами. Работник, заключивший договор, обязан ознакомиться с ними и соблюдать. Нормы трудового поведения отражены в:

  • коллективном трудовом договоре;
  • индивидуальной договоренности с работником;
  • профессиональных инструкциях;
  • распорядке работы на предприятии;
  • инструкции по охране трудовой деятельности;
  • внутренних нормативах и законодательных документах.

Не все совершенные работником действия, нарушающие установленный порядок работы, можно отнести к дисциплинарному проступку.

Важно! Только четко установленный факт нарушения трудовой дисциплины дает право руководителю применять санкции к служащему.

Признаки, характеризующие проступок

Для того чтобы определить можно ли совершенное служащим нарушение отнести к дисциплинарным проступкам, следует выделить признаки, характеризующие это действие:

  1. Сотрудник не исполняет или нарушает трудовые обязательства, возложенные на него по трудовому соглашению и другим правовым документам.
  2. Недобросовестно исполняет должностные поручения или игнорирует их полностью.
  3. Бездействие или любое действие, совершенное сознательно, и признанное виной.

Обратите внимание! Обязательно наличие всех трех признаков для определения проступка как дисциплинарного. Если отсутствует хоть одна составляющая, наниматель не сможет говорить о нем.

Пустое рабочее место фото

Правонарушения, относящиеся к дисциплинарным

В законодательных нормативах нет четкого определения какие типы нарушений можно считать проступками. Однако, есть нарушения, которые можно выделить по трудовому договору:

  1. Сотрудник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте, что не связано с его видом деятельности и этот факт зафиксирован.
  2. Работник отказывается от важных для работы процедур допуска (медкомиссия, курсы повышения, обучение и экзамены по безопасности).
  3. Служащий не желает подписать договор об ответственности материальной, а его деятельность предполагает обслуживание ценностей на предприятии.
  4. Выразил несогласие по меняющимся нормам труда, утвержденным руководителем, и проигнорировал дальнейшую работу.
  5. Не стал выполнять правомерные указания нанимателя, несмотря на разъяснения со стороны руководства и уведомление об ответственности.

Грубые нарушения трудовой дисциплины

В зависимости от тяжести совершенных действий их можно отнести к обычным, очень грубым и поступкам, не требующим дисциплинарного наказания. К грубым нарушениям трудовой дисциплины относят:

  • прогул (длительное необоснованное отсутствие на предприятии в рабочее время);
  • появление в неподобающем виде на производстве;
  • нарушение правил безопасности труда, повлекшие за собой серьезные последствия;
  • умышленная порча или исчезновение госимущества, имущественных ценностей фирмы, факт которых установлен документально;
  • использование фальшивых документов для работы;
  • факт воровства, доказанный и зафиксированный;
  • разглашение секретов организации, принятие решений, нанесших ущерб деятельности компании;
  • аморальное поведение и многократное нарушение трудовых норм.

Меры воздействия за дисциплинарный проступок

За нарушение порядка в трудовом коллективе, с учетом предыдущего поведения сотрудника и в зависимости от тяжести проступка, предусмотрены такие меры взысканий:

  • замечание (предупреждение) за мелкие проступки;
  • выговор (строгий, с занесением в личное дело);
  • увольнение (на основании статей закона).

Нюансы применения взысканий

Каждое из взысканий может применяться в зависимости от деяния. Руководитель самостоятельно рассматривает случай дисциплинарного нарушения и принимает решение о мере наказания. Увольнение является крайней мерой и применяется только при подтвердившемся факте многократного или грубого нарушения установленных норм.

Выговор фото

К сведению! За один производственный проступок служащего можно наказать только один раз. Сотрудник, посчитавший влияние несправедливым или жестким, правомочен обратиться в суд.

Как правильно провести процедуру дисциплинарного взыскания

По Трудовому Кодексу наложение взыскания за нарушение проходит по следующему алгоритму:

  1. фиксируется письменно факт нарушения (докладная записка, акт, заключение комиссии и пр.);
  2. запрос у работника объяснения своего поведения (отправить ему уведомление в письменной форме о предоставлении объяснений с обязательной подписью о получении);
  3. письменное объяснение служащего (он обязан в течении 2-х рабочих дней предоставить письмо);
  4. если объяснительное письмо от нарушителя отсутствует, фирма составляет акт об отказе и это позволяет применить меры наказания;
  5. если объяснение поступило и руководство посчитает его уважительным, взыскание может не проводиться;
  6. по факту применения влияния на сотрудника издается приказ и передается на ознакомление нарушителю.

Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины

alt:Докладная записка о нарушении трудовой дисциплиныДокладная записка о нарушении трудовой дисциплины

Сроки привлечения к ответственности

Существуют четко установленные сроки, когда сотрудника, нарушившего трудовое законодательство, можно привлечь к дисциплинарному взысканию. Если факт проступка установлен и доказан, то руководитель в течение месяца обязан применить взыскание.

Для выявления нарушения (проведения финансовой проверки) и доказательства вины служащего фирмы, руководству дается от полугода до двух лет. Примененное взыскание налагается сроком на год. Спустя время оно может автоматически быть снято или продлено, если есть причины.

Примите во внимание! Взыскание может быть снято досрочно, если сотрудник проявил себя положительно.

Какие проступки не относят к дисциплинарным

При выяснении обстоятельств совершенного нарушения, руководитель обязан рассмотреть все позиции. Если выяснится, что были объективные причины, по которым работник не смог приступить к исполнению обязательств, возложенных на него, наниматель не может наложить взыскание.

Объяснительная записка фото

Наказание к сотруднику нельзя применить если:

  • вина служащего в дисциплинарном проступке не доказана;
  • объяснительная записка была запрошена от сотрудника после наложения взыскания;
  • отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине и есть справка (от врача, например);
  • изначально работника не ознакомили с должностными инструкциями;
  • работодатель обязывал служащего выйти на работу в отпускной период заниматься деятельностью, которая не прописана по его должностной инструкции.

Причины, которые считаются объективными, чтобы избежать наказания

Бывают ситуации, когда со стороны работника не были выполнены действия, что и повлекло определение проступка. Причины могут быть вполне уважительные:

  1. временная потеря трудовой способности;
  2. нарушение условий труда со стороны организации;
  3. отсутствие необходимых для выполнения работы материалов или оборудования;
  4. любое форс-мажорное обстоятельство (аварийная ситуация, стихия и пр.);
  5. посещение госучреждений по приглашению (повестка в суд, прокуратуру и т.д.).

Возможно ли двойное наказание

За единичный дисциплинарный проступок сотрудник не может нести наказание дважды. На него налагаются разные формы ответственности. Так, вполне возможно сочетание дисциплинарной ответственности с административной, уголовной или материальной.

Если сотрудника уволили за проступок, связанный с хищением, то кроме дисциплинарной формы взыскания к нему будет применена административная или уголовная форма (в зависимости от размера воровства и убытков компании).

Порядок рассмотрения

Вина сотрудника всегда рассматривается в индивидуальном порядке. Степень нарушения определяется в процессе расследования всех обстоятельств и получения объяснения со стороны нарушителя. При этом обязательно учитываются предыдущие заслуги сотрудника, его поощрения или нарушения.

О дисциплинарных взысканиях, рассказывает бухгалтер и консультант по трудовому праву Татьяна Малицкая

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector